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SÍNTESE
CAPÍTULO 1 PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
A Psicologia Organizacional, inicialmente denominada como Psicologia Industrial, estuda os fenômenos psicológicos presentes nas organizações. Mais especificamente, atua sobre os problemas organizacionais ligados à gestão de recursos humanos (ou gestão de pessoas). 23,6% dos psicólogos trabalham na área organizacional, o que a torna a segunda maior área da psicologia. A psicologia está ligada a empresas atualmente, seja no bem-estar de cada um dos colaboradores, até mesmo nas emoções geradas num ambiente de trabalho. Tradicionalmente, as principais áreas da psicologia organizacional são: recrutamento, seleção de pessoal, treinamento e diagnóstico organizacional. Em consonância com a Resolução nº 13 / 2007 a Psicologia Organizacional atua em atividades relacionadas a análise e desenvolvimento organizacional, ação humana nas organizações, desenvolvimento de equipes, consultoria organizacional, seleção, acompanhamento e desenvolvimento de pessoal, estudo e planejamento de condições de trabalho, estudo e intervenção dirigidos à saúde do trabalhador. Desenvolve, analisa, diagnostica e orienta casos na área da saúde do trabalhador, observando níveis de prevenção, reabilitação e promoção de saúde.
O surgimento da Psicologia Organizacional e do Trabalho começa na metade do século XIX. Ingressou ainda mais com a Revolução Industrial, passando a existir uma lógica de organização no trabalho, sendo realizado agrupamento de pessoas, com horários estipulados e passando dos trabalhos manuais para máquinas. A Psicologia Organizacional e do Trabalho surgiu para modificar e estruturar as organizações. A Revolução Industrial trouxe uma grande transformação nas formas de produção existentes na sociedade da época. Três fases ou momentos da história da Psicologia Organizacional e do Trabalho se ocupou de diferentes aspectos referente ao homem e seu ambiente de trabalho. A primeira fase foi entre 1924 a 1970 e era denominada como Psicologia Industrial tendo como intuito aumentar a lucratividade e a produtividade, utilizava de conhecimentos da Psicometria. A segunda fase era a Psicologia Organizacional entre 1970 a 1990, clima organizacional e qualidade de vida no trabalho era o foco do estudo. Usavam dinâmicas de grupo, desenvolvimento de equipes e estudos sobre liderança. A terceira fase é de 1990 em diante, compreendida de Psicologia Organizacional e do Trabalho que se ocupa da saúde e bem estar do funcionário, ergonomia, poder e conflito.
A filosofia básica do código de ética é que os psicólogos devem dar o melhor de si, para não provocar danos e problemas para as outras pessoas por meio do seu trabalho profissional. Aplicando isso à psicologia organizacional, fica evidente um psicólogo deve evitar comprometimento com qualquer ato ilegal ou imoral que possa causar danos a alguém, física, psicologicamente ou profissionalmente. Isto significa também que os psicólogos têm a responsabilidade social de usar o seu talento para ajudar tanto no crescimento empresarial, quanto pessoal.

CAPÍTULO 3 ANALISE DO TRABALHO
A análise do trabalho é um processo que busca compreender quais são as tarefas importantes de um trabalho, como elas são realizadas e que atributos humanos são necessários para a realização exitosa deste trabalho.
A análise do trabalho é utilizada para apoiar decisões em gestão de pessoas, treinamento, desenvolvimento, organização e usos da análise do trabalho, tais como: descrição, classificação, avaliação e delineamento de cargos, requerimentos e especificações em gestão de pessoas, avaliação de desempenho, treinamento, mobilidade do trabalhador, planejamento de recursos humanos, eficiência, segurança e requerimentos legais. Também citam usos sociais da análise do trabalho, como o aconselhamento de carreira, em que o conhecimento sobre o trabalho pode auxiliar pessoas a encontrar ocupações alinhadas com seus interesses e atitudes.
O foco inicial dos métodos de análise de trabalho foi no trabalho em si. Propostos nas décadas de 1950 e 1960, esses métodos examinavam tarefas, atividades, responsabilidades e outras características ou resultados do trabalho. Cerca de duas décadas depois se desenvolveu uma segunda classe de métodos de análise do trabalho, cujo foco maior está nas pessoas que realizam o trabalho. Esses métodos focam nos conhecimentos, habilidades, experiências, traços de personalidade e outras características das pessoas, necessários para a realização de determinado trabalho. Em função de seu foco de análise, esses métodos são denominados “métodos orientados ao trabalhador”. Com desenvolvimento a partir da década de 1970, os métodos mistos ou híbridos focam conjuntamente nesses dois tipos de informação. Além desses métodos clássicos de análise do trabalho, usados individualmente ou em conjunto, deve-se observar uma possibilidade complementar de análise de trabalho, que avalie também dados relacionados ao contexto no qual as atividades são realizadas.
Uma fonte de informação é qualquer recurso que responda a uma demanda de informação por parte do analista do trabalho. É onde o analista buscará as informações necessárias para a realização da análise do trabalho. Exemplos incluem pessoas, documentos e bases de dados. A decisão sobre quão apropriada é uma fonte de informação depende da natureza do trabalho a ser analisado e o objetivo da análise do trabalho. As fontes de informação geralmente são indicadas pelo próprio método de coleta selecionado mas, em princípio, quanto mais fontes de informação, mais completa poderá será a compreensão do trabalho. As fontes “tradicionais” de informação incluem o ocupante do cargo, o supervisor imediato da pessoa cujo trabalho está sendo analisado, o próprio analista do trabalho, documentos escritos e análises do trabalho realizadas anteriormente na organização. Fontes de informação com utilização mais recente incluem pessoas que atuam em outras unidades da organização, gestores ou executivos de alto nível, especialistas técnicos, um especialista em treinamento da organização e clientes ou consumidores.
Os métodos de coleta de informações mais consolidados são a autodescrição, a observação, a entrevista, a revisão de documentos e os questionários. Outros métodos incluem conferências técnicas, diários, métodos baseados em equipamentos, revisão de literatura e realização do trabalho pelo analista do trabalho.

CAPÍTULO 4 AVALIAÇÃO DE DESENPENHO
A avaliação de desempenho é uma ferramenta da gestão de pessoas que visa analisar o desempenho individual ou de um grupo de funcionários em uma determinada empresa. É um processo de identificação, diagnóstico e análise do comportamento de um colaborador durante um certo intervalo de tempo, analisando sua postura profissional, seu conhecimento técnico, sua relação com os parceiros de trabalho etc.
Este método tem por objetivo analisar as melhores práticas dos funcionários, proporcionando um crescimento profissional e pessoal, visando um melhor desempenho de suas funções no ambiente de trabalho. Além disso, é uma importante ferramenta de auxílio à administração de recursos humanos da empresa, alimentando-a com informações que auxiliam a tomada de decisão sobre práticas de bonificação, aumento de salários, demissões, necessidades de treinamento.
Classifica-se os critérios da avaliação em teóricos e reais. Na qual o primeiro é a definição do que é um bom desempenho; o segundo é o modelo pelo que o critério teórico e avaliado. Três conceitos ajudam a explicar essa situação: • Relevância estratégica, padrões de desempenho vinculados às metas organizacionais e competências, fornece documentos ao RH para justificar despesas com treinamento, preencher lacunas entre competências atuais dos funcionários e o que eles precisam para colocar em prática a estratégia da empresa. • Deficiência de critério, aspectos do desempenho real que não são mensurados, padrões captam todas as responsabilidades do funcionário. • Contaminação de critério, elementos que afetam medidas de avaliação os quais não são parte do desempenho real, fatores que fogem ao controle do funcionário podem influenciar seu desempenho, comparação de desempenho dos funcionários. A escolha do mais adequado dependerá principalmente do perfil do funcionário avaliado e da interação entre ele e seu avaliador. Além disso, outros fatores também podem ser considerados como necessidades do gestor, objetivo da empresa ao fazer a análise e dinâmica de observação utilizada.
Autofeedback, na autoavaliação o funcionário é levado a refletir e avaliar o seu próprio desempenho, pontos fortes e de melhoria. Depois, ele e seu superior discutem sobre essa avaliação para encontrar formas efetivas de eliminar os gaps e impulsionar os seus resultados.
Avaliação pelo Superior Direto, trata-se do método mais tradicional, em que a performance individual do colaborador é avaliada pelo seu gestor direto, que acompanha de perto suas atividades diárias. Entre seus benefícios, está à garantia da uniformidade nos critérios de avaliação, o que permite que todos sejam avaliados sobre os mesmos aspectos. Contudo, caso a relação entre líder e liderado não seja positiva, a imparcialidade nos resultados pode ser prejudicada.
Avaliação da Equipe, embora a avaliação individual seja fundamental, uma vez que a singularidade do profissional define quais são as formas mais eficientes para desenvolver o seu potencial, a análise do time como um todo também é fundamental. Isso porque a soma dos esforços é o que torna possível o alcance de resultados extraordinários.
Avaliação do Líder, O trabalho em equipe também engloba o líder e, justamente por isso, ele também precisa de feedbacks para compreender se está caminhando na direção certa e quais mudanças são necessárias para aprimorar a sua performance. Nesse sentido, a avaliação de desempenho também deve ser aplicada partindo dos colaboradores para o gestor, bem como de seus pares e superiores, o que dará uma visão geral sobre seu trabalho, sucessos e aspectos a melhorar.
360 graus, a avaliação é amplamente utilizada nas grandes corporações. Por meio dela, todos os colaboradores, independentemente de sua posição hierárquica, podem ser simultaneamente avaliadores e avaliados. Essa metodologia permite que o colaborador seja avaliado por si mesmo, por seus superiores e pares/funcionários, resultando em uma análise sistêmica que propicia uma identificação clara a respeito de diversas variáveis que impactam a produção de resultados de um profissional.
Os resultados da avaliação ajudam também os líderes a detectarem se os treinamentos e cursos de capacitação promovidos pela empresa realmente foram os mais assertivos para promover o desenvolvimento dos profissionais. Traz todos os tipos de informações, inclusive sobre aqueles funcionários que estão destoando dos demais e, não apenas no que tange a produtividade, mas, especialmente, em seus comportamentos. No primeiro caso, é perfeitamente possível criar mecanismos para identificar suas lacunas, promover a melhoria dos seus resultados de trabalho, sua capacitação técnica e, consequentemente, aumentar a eficiência diária do profissional. Esta postura mostra o comprometimento da empresa com o crescimento dos seus funcionários e faz toda diferença em sua motivação.

CAPÍTULO 5 METODOS DE AVALIAÇÃO PARA SELEÇÃO E COLOCAÇÃO
Neste capítulo será abordado 5 métodos para avaliação de características, as quais tentam medir CHAOs relevantes para o desempenho do trabalho e outras variantes organizacionais importantes, estes métodos são: Teste psicológico, informações bibliográficas, entrevista, amostra de trabalho e centro de avaliação. Cada uma das 5 técnicas podem ser usadas para avaliar se há adequação pessoal para um trabalho específico, pode ser utilizado até mais de uma técnica ao mesmo tempo.
O teste psicológico normalmente é utilizado par avaliar o CHAOs. Muitos tipos de testes diferentes podem avaliar centenas de características individuais, optando entre: Testes individuais ou coletivos; abertos ou objetivos; papel e lápis ou desempenho; força ou rapidez; de avaliação psicomotora para avaliar a aptidão em manipular objetos e ferramentas.
Teste de habilidades e conhecimentos tem o propósito de avaliar a capacidade de aprendizado ou o potencial da pessoa. Teste de Inteligência emocional medi a capacidade que as pessoas tem de controlar e reconhecer emoções em si mesmas e nas demais. Teoricamente essa habilidade torna a pessoa mais desenvolvida socialmente. Teste de integridade usada para saber a probidade da pessoa, e seus possíveis comportamentos negativos na organização.
Já a informação biográfica, diferente do teste psicológico, tem seu foco nas experiências de vida anteriores do candidato como nível de escolaridade, conhecimento na função ou até mesmo em áreas da vida do cotidiano. A maioria dos inventários usa o formato de testes de múltipla escolha, que podem ser pontuados mais facilmente. Uma das críticas é que apenas avaliam a personalidade e oferecem vantagens limitadas em relação ao inventário da personalidade.
A entrevista é o encontro face a face entre entrevistado e entrevistadores. Dividida entre não-estruturada e estruturada, na qual a primeira não dispõem de um questionário pré-definido, se baseia em uma conversa e a interação decide o que será abordado. Por outro lado a estruturada o entrevistador usa questões elaboradas anteriormente, isto torna a entrevista padronizada e possibilita o recolhimento das mesmas informações de todos os candidatos.
Amostra de trabalho é um teste no ambiente real de trabalho, usado para medir a habilidade básica, indica se uma pessoa tem habilidades necessárias, que devem, teoricamente, prever o quanto ela pode fazer bem feita determinada tarefa. A pontuação é baseada na eficiência na realização e no tempo.
Centros de avaliação normalmente são usados em promoções ou contratações. Com seus exercício de alto nível de realismo, planejados para simular várias tarefas da função. Dentro do centro de avaliação o candidato pode ser entrevistado, passar por uma bateria de testes psicológicos ou até mesmo simular seu primeiro dia de trabalho, cada exercício produz pontuações para diferentes dimensões.

CAPÍTULO 6 SELECIONANDO FUNCIONÁRIOS
Para se prever a demanda de recursos humanos, geralmente é feita uma lista das pessoas necessárias em cada setor de trabalho. O número de trabalhadores na linha de produção diminui conforme a necessidade por técnicos, essa é uma tendência comum nas indústrias. Diante disso, é importante que as organizações planejem a redução de funcionários em alguns setor e o aumento em outros.
O primeiro passo para a contratação é o recrutamento de possíveis funcionários. Nesse quesito, quanto mais melhor, a depender da vaga a seleção pode ser mais complexa. As 6 fontes mais usadas são: Anúncio, recrutamento em escolas, referências pessoais, candidatos independentes, agências de emprego e WEB. Porém, as fontes podem apresentar diferentes uma oscilação na qualidade dos candidatos, no qual as mais eficazes são referências, ex-funcionários e transferências internas.
Após isso, vem a seleção. Se uma instituição tiver sorte o número de bons candidatos será maior que o de vagas. A mais utilizada é aquela que o gerente entrevista o candidato e decide, mas esse método tende a ter tendencioso e impreciso. Dois elementos importantes devem ser levados em consideração, o critério que é a definição do que venha a ser um bom funcionário, e o fator de previsão para avaliar as características importantes para os requisitos de um cargo.
Para definir se determinado fator de previsão está relacionado a um critério é necessário um estudo de validação. Este, que consiste em 5 etapas: Conduzir uma análise de trabalho; especificar os critério de desempenho no trabalho; escolher os fatores de previsão; validar os fatores de previsão e validação cruzada.
A contratação só é considerada completa ao se decidir a quem será oferecido o trabalho. No próximo passo o “jogo vira de lado” e o candidato escolhido precisa aceitar a oferta, desenvolver o mais preciso sistema de seleção tem pouco valor se os melhores candidatos não aceitam a proposta. Essa parte envolve várias estratégias, o salário deve ser compatível com a mesma função de outras empresas, ou negociar o salário e outras recompensas. Apresentar condições honestas também ajuda, a rotatividade aumenta quando novos funcionários descobrem que as condições oferecidas não eram tão favoráveis assim.

Resposta do Administrador: - faltou

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Resposta do Administrador: Ela teve influência histórica, sendo que teve seu papel na primeira e segunda guerra mundial, na primeira assistiu ao início do uso da psicologia organizacional pelas forças armadas, que de grande importância para evolução do século XIX, XX, que contribuiu até os dias atuais.

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Resposta do Administrador: +apresentou