O estágio de Psicologia Organizacional e Trabalho na Empresa tem como princípios preparar os profissionais principiantes, experiências, crescimento nos âmbitos de conhecimentos de dados da realidade na atuação na empresa, pois, o mesmo é necessário para sua formação como estágio obrigatório, na sua ênfase escolhida.

O estágio foi desenvolvido nua empresa de Supermercado, ao qual o estagiário fez um projeto com uma proposta de acordo com a queixa do empresário, foi desenvolvido treinamentos com os funcionários para melhoramento do atendimento aos clientes.  

Para melhor explanar, minuciosamente sobre o significado da psicologia: é o ramo da ciência que estuda a mente e os processos mentais, em especial no que se refere aos comportamentos dos homens e doutros animais, (FERREIRA, 2001).

Psicologia é uma ciência que estuda o comportamento humano e de outros animais, da cognição, do sentimento e da motivação. Ela na sua amplitude. Podem ser subdivididas em diversas áreas, algumas delas preocupam especificamente com o próprio conhecimento da psicologia como ciência, pois outras se voltam para a aplicação aos problemas das pessoas nas organizações, (SPECTOR, 2010).

A psicologia é uma área ampla na sua aplicação, onde pode estar no trabalho, na educação, nos hospitais, no jurídico, e na clinica podendo assim ser aplicada em diversas áreas. (BRAGHIROLLI , 2004).

 Psicologia Organizacional

A psicologia organizacional é o campo da psicologia que contém duas divisões principais: a industrial, ou seja, recursos humanos e a organizacional. Os dois conteúdos se entrelaça e não possam ser facilmente separados, tradicionalmente eles são diferentes. A parte industrial origina-se o campo, é a mais antiga tem como foco a gerenciar a eficiência organizacional em busca de maneiras apropriadas dos recursos humanos, (SPECTOR, 2010).

De acordo com o autor citado acima, a parte organizacional cresceu a partir das interações das relações humanas nas organizações, com foco no funcionário como indivíduo é maior do que existe na parte industrial. Ela se preocupa compreender o comportamento individual e buscar melhorar do bem-estar dos funcionários no local de trabalho. A maior área de aplicação que reúne o maior número de psicólogos é a da psicologia clínica, lidam com o tratamento de desordens e problemas psicológicos. A psicologia organizacional é um campo de aplicação menor e a aplicação de princípios científicos no ambiente de trabalho.

A Psicologia organizacional foi criada no século XX, com raízes no final século XIX. Ela existe praticamente desde início do campo da psicologia. Os primeiros a desenvolver um trabalho da psicologia organizacional foram os psicólogos experimentais pensando em solucionar problemas nas organizações. Conforme o progresso campo foi emadurecendo durante a primeira metade do século XX, com isso houve uma expansão que atingiu as áreas da atualidade. Dois psicólogos são considerados os fupndadores do campo: Hugo Münsterberg e Walter Dill Scoott eram psicólogos experimentais e professores universitários envolvidos na aplicação de recursos de psicologia para solucionar problemas em organizações, (SPECTOR, 2010).

Conforme o autor citado acima um dos autores que se destaca pela sua influência sobre o campo foi o trabalho de Frederick Winslow Taylor, um engenheiro que estudou longamente a produtividade de funcionários, no final do século XX.

Segundo o autor Gusmão (2000), explica que falar em mudanças é falar de conflitos, são elas que fazem adaptação aos clientes e satisfazer suas necessidades, levado as empresas ao TOP de empresas que se preocupam com o cliente. O autor afirmar que todas as mudanças devem ser provocadas é aquelas que possibilitam um melhor atendimento e mais rápido um maior número de clientes, com uma eficiência cada vez maior e que custe pouco frente ao benefício que oferece.

Conforme o auto acima, atender é questão de perfil, é uma questão de personalidade, as pessoas podem ter educação, nem todas toleram pressão do cliente, e como o mesmo sorriso, independente da situação, ter condição de dá um bom atendimento.

Apresentar a psicologia dos grupos, fazendo a seguir uma análise crítica do emprego desta teoria à compreensão dos problemas do mundo do trabalho e suas conclusões. Ele sinaliza aos estudiosos os principais herdeiros de Bion no contexto dos estudos sobre as organizações e a Psicologia do Trabalho, (BION, 1975 apud, SAMPAIO 2002).

De acordo com o autor acima, grupo de trabalho compreende-se uma reunião de pessoas para a realização de uma tarefa específica, onde se consegue manter um nível refinado de comportamento distinguido pela cooperação. Cada membro contribui com o grupo de acordo com suas capacidades individuais, e neste caso, consegue-se um bom espírito de grupo, no desenvolvimento das tarefas.

A mentalidade de grupos é "a expressão unânime da vontade do grupo, à qual o indivíduo contribui por maneiras das quais ele não se dá conta, influenciando-o desagradavelmente sempre que ele pensa ou se comporta de um modo que varie de acordo com os pressupostos básicos" (Bion, 1975, p. 57). Ela funcionaria de forma semelhante ao inconsciente para o indivíduo.

Segundo Sampaio (2002), o autor acima, é imprescindível relevância e contribuição aos estudos no desenvolvimento de pesquisas, na compreensão dos grupos de trabalhos  e dos fenômenos emocionais, em diferentes áreas da geração futura, em busca de novos conhecimentos de pesquisadores associados ao tema.

 TREINAMENTO

Neste capítulo explanaremos o que é o treinamento, e quais as áreas que deverão receber treinamentos, expondo melhor o estágio ao qual foi desenvolvido na empresa referida acima. Os conhecimentos, habilidades, aptidões para o bom desenvolvimento no trabalho (CHAOs), que uma pessoa quando candidata para uma determinada colocação na empresa são aqueles que deverão ser treinados depois da contratação. Um programa de treinamento eficaz em uma organização que se espera ter como base uma análise criteriosa sobre os requisitos necessários (CHAOs) para um trabalho; os CHAOs exigidos podem ser comparados com os dos demais candidatos quanto dos funcionários, servindo com base nas deficiências, tanto dos candidatos quanto dos funcionários, onde os treinamentos poderão ser posicionados caso haja semelhanças fossem adquiridas, (ESPECTOR, 2010).

O processo de aprendizagem nas organizações na atualidade é um cenário globalizado, marcado pela intensa competitividade entre as empresas, verifica-se que uma das questões mais pontuais nas organizações são as necessidades de prover ações com objetivos direcionadas ao aprimoramento contínuo de seus funcionários (LOIOLA, NÉRIS, & BASTOS, 2006, apud COELHO,  BORGES, 2008). Tais ações seriam planejadas e executadas com o objetivo central das organizações não se tornarem obsoletas e defasadas em relação ao mercado, e serem cada vez mais capacitadas de efetuarem inovações constantes a partir do reconhecimento de necessidades impostas pelo cenário globalizado.

Segundo Coelho e Borges (2008), os principais usos cotidianos do conceito de aprendizagem atêm à aquisição de algum tipo de conhecimento ou habilidade, por meio de atividade convencional na instrução. Tais conhecimentos e habilidades são direcionados a algum tipo de desempenho, dos indivíduos que aplicam o que foi adquirido para alguma finalidade. O ato de aprender, portanto, seria uma ação proposital, e ocorreria em função do preenchimento da demanda ou necessidade no repertório apresentado pelo indivíduo.

De acordo com autor acima a aprendizagem, esta relacionada à vivência individual aonde remete a utilização dos conhecimentos e experiências passadas que foram se assimiladas pelo indivíduo, auxiliando-o em suas novas aquisições. Este passaria a aprender, segundo as suas novas possibilidades das perspectivas, de acordo com aquilo que já vivenciou, e tal aprendizagem seria capaz de nortear sua ação futura.

“A ação de aprender requer, então, um verbo complementar, que não necessariamente represente ações, mas que seja capaz de descrever a maneira pela qual a aprendizagem se justifica”, (Coelho, Borges 2008).

 O qué o “EaD” nas ORGANIZAÇÕES?

O ensino a distância (“EAD” a educação à distância), devido o espaço de tempo dos funcionários não ter a disponibilidade de esta participando do treinamento presencial, tendo em vista o curto espaço de tempo, passou a ser recurso marginal à menina dos olhos das políticas públicas e das ações empresariais. Hoje, não é possível desconsiderar o impacto que a introdução da EAD online vem causando em nossas formas correntes de conceber e de praticar a educação e a comunicação. Seus mais ardorosos defensores proclamam que as tecnologias de informação e de comunicação estão engrenando um novo tipo de sociedade e de ser humano, (BOHADANA, VALLE, 2009).  

De acordo com auto acima, com desenvolvimento da tecnologia e de novas habilidades tem-se a impressão de que o discurso de franca ruptura com o passado resulta não só da crença exacerbada nos meios tecnológicos, como da impossibilidade de responder as objeções que lhe poderiam ser feitas. Nessa sucessiva linha de pensamento, tende-se em buscar com urgência investir no aprofundamento teórico que permitirá, não com tanta veemência a entender e qualificar as rupturas que devam ser realizadas e aquelas que pode ser evitadas.

O presente artigo afirmar que a rápida expansão, nos últimos anos, das iniciativas de educação à distância (EAD) cada vez mais tem crescido em todos os níveis de ensino brasileiro, dando destaque particularmente no ensino superior, teve como condição essencial com ênfase na notável desenvolvimento da informática no país, (BOHADANA, VALLE, 2009).

Às controversas do EaD, e daqueles que declaram mais convictos adeptos, a vertiginosa conversão de disciplinas e cursos inteiros de nível superior à "modalidade não presencial" a que o país assistiu, a partir de 1999, corresponde a uma "necessidade de mercado", especialmente acentuada nos estratos formados por "milhares de jovens e adultos que enfrentam problemas criados pelo tempo pelas distâncias para completar sua formação escolar" ou por profissionais que buscam oportunidades de educação continuada (Universia 2004, apud BOHADANA, VALLE, 2009).  

 De acordo com autor acima alguns com as suas supostas razões ao seu vê, seus mais atilados críticos denunciam os riscos de agravamento das desigualdades educacionais já produzidas a cada vez que se visou a uma rápida expansão de "oportunidades" medidas em resultados estritamente quantitativos, não ter dados de comprovação eminente da qualidade dos formados.

Há uma discursão acirrada de fato, aceitar o que está implícito em ambas as posições: de que a EaD on-line responde essencialmente à proposta de fazer mais para quem pode menos - e tão somente esse projeto de educar cada vez mais pessoas em menos tempo e a maior distância? Mas a que necessidades formativas deveriam atender e a que clientela ser dirigida a EaD? Em que casos seriam ela aplicável e em que casos deveriam ser afastados como inadequada? Ou deveria essa modalidade ser entendida como uma indicação universal? Todas as respostas são temerosas sobre a este respeito, não tendo uma definitiva que prevaleça e mude o percurso das disseminações desta formar de estudar e apreender com eficiência e qualidade, (BOHADANA, VALLE, 2009).

Conforme o autor acima as indagações delineiem um amplo percurso de reflexões, estudos e deliberações a serem percorridas, em se tratando da EaD on-line, a interrogação sobre o "que" não pode vir separada da análise sobre o "quem". Particularmente no caso do Brasil, se é inconteste que é preciso avançar na inclusão digital, não é menos verdadeiro que a apropriação das tecnologias de informação e comunicação (TIC) para fins de educação implica um espectro bastante específico de requisitos que nem de longe se resumem ao simples treinamento para a mera manipulação de um pontilhão.

Existem vários pontos de vistas de uma forma geral, esses dados indicam que as desigualdades sociais que fizeram historicamente da plena capacidade de leitura e compreensão de textos um privilégio só tendem a se agravar se forem ignoradas as novas exigências decorrentes das TIC. De um ponto de vista mais específico, deve – se reconhecer as dificuldades observadas na formação superior já na modalidade presencial -, é preciso indagar qual o grau de familiaridade e de amadurecimento no domínio das potencialidades expressivas e reflexivas da língua se estará disposto a definir como o mínimo necessário para a inclusão no 3º grau on-line, (BOHADANA, VALLE, 2009).

As técnicas de atendimento ao cliente sejam eficazes na empresa tem que haver mudanças e não dar para deixar de falar de conflitos deve ser feito todo um trabalho de melhoramento com funcionários adaptando aos novos comportamentos na qualidade do atendimento aos clientes buscando satisfazer suas necessidades, levado as empresas ao TOP de empresas que se preocupam com o cliente. O autor afirmar que todas as mudanças devem ser provocadas, sendo aquelas facilitadoras para um melhoramento no atendimento rápido com maior número de clientes, com uma eficiência cada vez maior e que custe pouco frente ao benefício que oferece, (GUSMÃO).

Conforme o auto acima, atender é questão de perfil, é uma questão de personalidade, as pessoas podem ter educação, mais nem todas toleram pressão do cliente, e como o mesmo sorriso, independente da situação, ter condição de dá um bom atendimento.

Ato ou efeito de atender com um diferencial competitivo que cada dia mais as empresas buscam superar a concorrente, conquistando o cliente do amanhã não é uma tarefa fácil, para que isso possa ocorrer tem que ter uma equipe de trabalho preparada e que saiba atender os seus respectivos clientes e conquistar os não fregueses de uma maneira inteligente, determinados usuários que precisa do serviço, atendendo a demanda, ter conhecimento dos comportamentos que motiva o cliente e suas necessidades de consumir, (DULTRA, VIANNA, ESTRATÉGIA HUMANISMO).

Conforme as autoras acima na antiga Roma o indivíduo estava sob a proteção de um patrono cidadão rico e poderoso, cada um dos indivíduos socioeconomicamente dependentes que fazem parte de uma clientela (conjunto de indivíduos dependentes), comprador assíduo, na atualidade a história mudou o empresário detentor dos produtos, não tem essa clientela fiel, o consumidor compra aonde tem maior benefícios tanto no menor preço como na qualidade do produto, qualidade do atendimento; não podendo de hipóteses alguma ferir os direitos do consumidor, conforme a ONU, à SEGURANÇA, Contra Produtos ou Serviços que Possam ser Nocivos à Saúde, à ESCOLHA entre Vários Produtos e Serviços de Qualidade Satisfatória e Preços Competitivos, à Ser Ouvido, à Indenização, à  Educação Para O Consumo, à Um Meio Ambiente Saudável, à Informação, à Proteção Contra A Publicidade Enganosa, à Proteção Contra Contratos Abusivos.

Segundo as autoras Dutra, Vianna existe várias razões para a excelência no atendimento, o cliente bem tratado volta sempre, o profissional de atendimento tem 70% da responsabilidade sobre a satisfação do cliente, nem sempre se tem uma segunda chance de causar boa impressão, relações eficazes com os clientes, aliadas à qualidade técnica e preço justo, fortalecem a opinião pública favorável à Empresa.

 DESEVOLVIMENTO DO PROJETO

Foi elaborado um projeto de estágio de acordo com queixa do empresário, com um programa de atendimento desenvolvido com a equipe de funcionários da Loja Bahia “EaD”, para melhoramento no atendimento aos clientes com um diferencial competitivo, promovendo a satisfação para a clientela buscando conquistar o cliente do amanhã. Foi elaborado e desenvolvido o treinamento o  “EaD”, o ensino a distância, distribuído do primeiro módulo até o módulo oito, com questionários simples sendo a meta  atingida passando o conteúdo de forma direta e fácil de aprendizado para os funcionários de como agrada os clientes e descobrindo quais suas necessidades, notificando os comportamentos errôneos, preparando-os para excelência.

Nos oitos módulos do “EAD”, entregues a cada semana, individualmente a cada funcionário na última folha tinha um mini questionários, com perguntas relacionadas aos seus conteúdos estudados, que aos sábados o estagiário recolhia os mesmos para verificar suas respostas e entregavam o próximo, caso aqueles que não souberam responder, eram devolvido novamente e explicando a formar adequada a preencher com as respostas e esclarecendo as duvidas individualmente. De formar geral percebe-se que a maioria não encontrou objeção e nem dificuldade e responder as perguntas nos oitos módulos.

Foi aplicando o GAPP, em todos funcionários que se disponibilizaram para melhor conhecer os perfis de cada funcionário não com objetivo de seleção, mais sim para conhecer e apreender esta ferramenta, que vem auxiliando os profissionais da área ou para os leigos, caso queira utiliza-la numa seleção. Após a correção do GAPP, foi entregue os resultados verbais para cada funcionário que fez a prova com as devidas informações da utilização e quais a sua finalidade, aqueles que quis saber mais sobre a mesma explicaram os detalhes.

Enfim esperei a possibilidade de estágio na usina Coruripe neste segundo semestre demorou mais consegui nesta empresa considero este estágio muito gratificante pelo o motivo da gerente ser uma pessoa que deu espaço para o estagiário aplicar e dá a devolutiva da prova GAPP, da minha parte junto esta empresa não tenho, quaisquer reclamação da mesma sim só os meus agradecimentos verbal e escrito pela abertura deste  aprendizado que abriu as portas segundo as suas possibilidades dando a oportunidade de desenvolver meu estágio do segundo semestre inteiro.

No decorrer deste estágio no início foi difícil por está fazendo individualmente, mas após fui pegando o ritmo e foi fluindo, com auxilio do professor, no material este foi um ponto relevante em esta fazendo sem dupla desenvolvendo o treinamento do EaD e com um embasamento teórico, e fazendo pesquisas sobre a melhor estratégica de atuação do Psicólogo Organizacional.

Verificou neste estágio o desenvolvido em Psicologia Organizacional, será como um pilar para nós, caso viemos trabalhar nesta de área de atuação, percebemos que este foi um estágio primordial servindo de experiência e aprendizado para a nossa carreia profissional como psicólogo organizacional.

A indispensabilidade das orientações em supervisão de uma profissão que é especialista na área nós dá base e preparação para iniciar o projeto e preparação e criação dos treinamentos contribuiu imensamente para o transcorre deste estágio. Percebeu no preâmbulo dos primeiros dias na empresa fiquei um pouco ansioso, pois sabemos que faz parte que qualquer atividade desconhecida gera insegurança nos primeiros contatos, cada vez mais na empresa, supervisões e leituras se tornaram mais claros e instigantes no decorrer dos estágios.

Cada estágio ficará marcado no processo de aprendizado adquirido nas experiências compartilhadas, com isso busquei até momento entender os métodos e as técnicas mais propicia atento que na prática desenvolver o que tanto nós tínhamos estudado em teoria. Foi com grande satisfação e esforço em busca do conhecimento cronologicamente com ressalva das técnicas e teoria utilizadas e aprendida e comprovado sua a cientificidade.

No percorre do estágio cada semana que foram entreguem os módulos do treinamento o EaD, com essas possibilidades o aprendizado fica mais correntista de não parar no tempo e cada encontro um novo conhecimento.

Assim cheguei mais um fechamento de um trabalho árduo que não foi fácil chegar até aqui juntos desenvolvemos e aprimoramos novos conhecimentos teóricos que guardamos na nossa bagagem que foram aprendidos, conduto a busca do saber não tem limites determinados quanto mais apreendemos mais queremos apreender. Na nossa visão os objetivos foram concisos e atentados na posição que encontramos como concluintes e conquistamos experiências através das supervisões e relatos dos colegas e os atendimentos, queremos esquecer os obstáculos dos anos passados que foram vencidos, pois acreditamos em novas possibilidades de atuação como profissionais organizacionais se possível.

BRAGHIROLLI; BISI; RIZZON; NICOLETTO. Psicologia Geral. 24 ed, Petrópolis: Vozes, 2004.      

COELHO J.F. A BORGES A.J.E. Uso do conceito de aprendizagem em estudos relacionados ao trabalho e organizações. Paidéia (Ribeirão Preto),  Ribeirão Preto,  v. 18,  n. 40,   2008 .  Disponível em

<https://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0103-863X2008000200002&lng=pt&nrm=iso>. acessos em  31  maio  2011.  doi: 10.1590/S0103-863X2008000200002.

DULTRA, D., VIANNA, M. Consultora do Instituto & Estratégia  e Humanismo.

https:// www.institutomvc.com.br

ESPECTOR, P. E. Psicologia nas organizações: tradução Cid Knipel Moreira, Célio Knipel Moreira; revisão técnica Natacha Bertoia da Silva – 3 ed. – São Paul: Saraiva, 2010.

GUSMÃO, V. Psicologia nas Organizações: Treinamento como agrada Gregos e Troianos.

SAMPAIO, Jáder dos Reis. A "Dinâmica de Grupos" de Bion e as Organizações de Trabalho. Psicol. USP,  São Paulo,  v. 13,  n. 2,   2002 .   Disponível em <https://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0103-65642002000200015&lng=pt&nrm=iso>. acessos em  03  jun.  2011.  doi: 10.1590/S0103-65642002000200015.